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2021 年 8月 IAG JAPAN 109 コラムニスト most suitable position, given their unique talents, in which they can make a valuable contribution and be taught skills that help them develop further. Some jurisdictions in which IRs operate are unionized, others are not. In either case, the best IRs are not anti-union, they are pro-team member. This simply means that they hire, train, develop, monitor and empower the best leaders, who communicate clearly and genuinely respect and care for their team members. These team members will in turn take exceptionally good care of their guests. IRs in many jurisdictions have in the past and will in the future continue to face serious challenges in recruiting and hiring the best of the best. In some jurisdictions the IR’s hands and feet are tied, yet they are expected to swim freestyle. Difficulties in implementing IR recruitment best practices include limited availability of local workers, low local unemployment, government requirements to hire the majority of the workforce locally and/ or for specific positions, difficulty in disciplining or dismissing locals for performance issues and restrictions on obtaining and retaining working visas for foreign workers. However, putting aside these challenges, many IR operators still fall short of rigorously and conscientiously implementing and improving recruitment best practices and processes. THE BEST IRS RECRUIT THE BEST PEOPLE BY IMPLEMENTING RECRUITMENT BEST PRACTICES AND PROCESSES Many IRs simply go through the motions with regard to recruitment, blaming local jurisdictional restrictions, internal past practices (that is how we have always done it) or external past practices 法域にあるほとんどのIRはこれら基本的な人材採用ベストプラ クティスの実施において大きく遅れを取っている状態だ。人材採 用プロセスが充実していないことと、適した応募者が不足して いることによって、多くのIRが職を受け入れるもののやる気がな く、不満を持った不適任の人材を採用している。彼らにはやりが いが不足しており、最終的には不向きな職でどんどんやる気を 失っていき、にっちもさっちもいかなくなる。 加えて、応募者はしばしば、募集されている中で最も給与の 高い職に応募し、採用されることがある。そういった場合、応募 者の備え持った才能や個性、適格性は関係ない。応募者の仕事 と給与の希望、構造化されていない一対一の面接、紹介、政府 ガイドライン、無料研修（地元での無料のディーラー研修など） に左右される不十分かつ制約のあるIR人材採用の慣行は、ふさ わしくないリーダーや社員の採用につながる。 不十分で制約のある人材採用の慣行というのは、心の底か ら湧き出る熱意を持たずに標準的な業務手順に従いながら暗 い表情で機械的に動作をこなすやる気のない社員の顔を見れ ば一目瞭然だ。IRの組織的なパフォーマンスの低さ、社員のエン ゲージメントの低さ、そしてゲストの満足度の低さの全てが、競 合他社よりもゲストに優れたサービスを提供するのに適した人 材が適した場所にいないことに起因する。最終的に社員、ゲス トそして組織の全員が苦しむことになる。 最高のIRは、人材採用ベストプラクティスを用いて確実に応 募者にぴったり合った職を提供することによって、そして別のキャ リアパスを提案することによってこれを回避している。最高峰を 目指すならば、IRは最高の人材を集め、採用しなければならな い。そしてそれをするためには、徹底的かつ継続的に可能な限り ベストのプラクティスとプロセスを実施しなければならない。 IR人材採用ベストプラクティスとプロセスの 実施に関する課題 一部の法域にあるIRはそのような極めて厳しい応募者不足 を経験してきており、理想には届かない応募者を採用する他に 選択肢がない。しかしながら、こういった状況下においても、選 考中に、各応募者の固有の才能を考慮して、最初に最も適した 職に確実に配置するために、人材採用ベストプラクティスを適 用することはできる。そうすることで彼らは価値ある貢献をし、 彼らがさらに成長するのに役立つスキルを学ぶことができる。 IRが営業を行う法域の中には労働組合がある場所とそうで ない場所がある。どちらにしても、最高のIRは反組合ではなく、 社員の味方だ。これは単に、彼らが明確に意思を伝え、心から 仲間を尊重し、配慮する最高のリーダーを採用、研修、開発、モ ニター、激励していることを意味する。これらの社員が今度は、 ゲストに比類なきサービスを提供する。