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2021 年 8月 IAG JAPAN 107 コラムニスト personality and suitability. Poor and restrained IR recruitment practices, driven by candidate job and salary preferences, unstructured one-on-one interviews, referrals, government guidelines and free training (such as free local dealer training) lead to hiring the wrong leaders and team members. Evidence of poor and constrained recruitment practices can be seen on the faces of disengaged teammembers, whohaveglazed facial expressions and are robotically going through the motions, following standard operating procedures with no real passion, zeal or enthusiasm for their role. Poor IR organizational performance, low team member engagement, and low guest satisfaction all stem from not having the right people, with the right attitudes, in the right positions, taking care of the guests better than the competition. 人材採用プロセス10ステップの1つ目から最後まで、応募者 は多くの優れた選考基準を用いて、客観的に観察され、テストさ れ、評価され、格付けされる。その後、彼らは不採用になるか、プ ロセスの次段階に進むことになる。上記IR人材採用ベストプラ クティスとプロセスは、確実に各職に登用可能な最高中の最高 の応募者のみを選考し、比類のない労働環境を作り出し、他の 追随を許さないゲストサービスを届け、非常に優れた業務成績 を達成するのに役立つモデルとして使用できる。 IR人材採用ベストプラクティスとプロセスを 実施しないことによる結末 統合型リゾートが、ラスベガス、シンガポール、マカオ、フィリ ピン、ベトナム、日本、その他どの法域にあろうと、上記のベスト プラクティスは適用可能であり、新規採用者と将来有望な可能 性のある既存社員に有効だろう。 一部のトップIRが上記の多くの、もしかするとそれ以上のベ ストプラクティスおよびプロセスを実施している一方で、様々な